Как выбрать дизайнера в штат. Опыт Ан2

В прошлый раз мы говорили о достоинствах и недостатках штатных и привлеченных дизайнеров, а теперь обсудим, как выбирать дизайнеров. Мы не хотим давать советы или поучать, просто поделимся своим опытом.

Для отдельной компании достаточно одного­-двух штатных дизайнеров, но мы — рекламное агентство, нам нужно больше. Все 9 лет мы находимся в непрерывном поиске сильных дизайнеров, потому что они — наш главный актив.

За это время у нас сформировалась система фильтров для отбора кандидатов.

Фильтр 1. Резюме

Выбрать дизайнера по резюме нереально, но отсеять неподходящих кандидатов можно.

На что мы обращаем внимание в резюме:

Опыт для нас — важный, но не решающий показатель. Мы часто берем дизайнеров с минимальным опытом или студентов, а затем обучаем их «под себя». Главное понять, есть ли у человека потенциал, и в этом нам помогает портфолио.

Фильтр 2. Портфолио

Самый серьёзный фильтр, на котором срезается 80% кандидатов. Дизайнеры кладут в портфолио самые сильные работы, и чтобы мы позвали человека на собеседование, его портфолио не должно показаться нормальным, оно должно нам понравиться.

На что мы смотрим при оценке портфолио:

Если портфолио кандидата устраивает — приглашаем его на собеседование.

Фильтр 3. Собеседование

На собеседовании мы играем роль эксперта и психолога: оцениваем и профессионализм, и личные качества кандидата. Нужно понять, что за человек сидит перед нами:

Я считаю, что залог успешной командной работы в личной ответственности, поэтому люблю обязательных людей, на которых можно положиться. Ведь это мне потом придется краснеть перед заказчиками, если сроки будут сорваны или работа сделана некачественно. Поэтому у нас жёсткий отбор.

Понятно, что на собеседовании человек не сможет полностью раскрыться, поэтому у нас предусмотрен испытательный срок. Но перед ним есть ещё тестовое задание.

Фильтр 4. Тестовое задание

Нам важно посмотреть на кандидата «в реальном времени», поэтому мы даём ему тестовое задание. По результатам смотрим, как человек относится к срокам, сколько вариантов предоставляет, как оформляет эскизы.

Некоторые просто не выполняют задание. Эх, шрам на сердце, резюме в корзину. Тех, кто нам понравился, берём на испытательный срок.

Фильтр 5. Испытательный срок

Испытательный срок — это время «на раздумье». У нас испытательный срок обязателен и длится три месяца.

И, как это ни удивительно, но главными критериями являются для нас личностные качества. Новичка всегда можно обучить и «вырасти», а вот порядочности и ответственности научить сложно.

У нас своеобразная «дедовщина»: новичку даются самые простые проекты и рутинные задачи. Их выполнение контролируют старшие дизайнеры или арт­-директор. Иногда дизайнеры уходят уже на этом этапе.

Некоторые не выдерживают и уходят, но мы считаем наш подход верным. Авторитет в коллективе и доверие менеджеров нужно завоевать, а там уже и горы сворачивать можно, и проекты серьезные реализовывать.

Это только кажется, что дизайнера найти легко

А на деле дай Бог, чтобы из сотни резюме подошел хотя бы один.

Мы остаемся идеалистами и считаем, что нужно искать «своего человека» — сильного дизайнера с добрым сердцем и зашкаливающим чувством ответственности. Для этого используем пять фильтров: резюме, портфолио, собеседование, тестовое задание и испытательный срок.

А какие фильтры у вас?